Avaliação de desempenho pronta? Os 3 P’s da Gestão Eficaz

Será que existe Avaliação de Desempenho pronta?

 

Você que é profissional de RH ou gestor deve saber o quão complexa é realizar a gestão de desempenho dos colaboradores em ciclos contínuos, e deve saber também da importância de uma boa avaliação de desempenho e o quanto de benefícios ela traz para organização em termos de redução de turnover, satisfação e engajamento e na construção de times de alta performance. 

 

Aqui na Umentor, conversamos com dezenas de profissionais de RH todos os dias para discutir suas dores e desafios na avaliação de desempenho.

 

Não importa como seja formulado, descobrimos que TODAS as dores de cabeça são causadas por deficiências em uma das 3 categorias – os 3 principais Ps da avaliação de desempenho: Propósito, Pessoas e Processo.

 

A boa notícia é que pode haver uma solução mais fácil do que você pensa. Se você esta buscando uma avaliação de desempenho pronta ou algum modelo de planilha, saiba que a nossa solução é muito mais eficaz.

 

A Plataforma de RH da Umentor permite coletar automaticamente feedbacks estruturados e relatar o desempenho da equipe de forma rápida e fácil com administração de benefícios. Métodos de Avaliação de Desempenho 360, 180 e 90 e Ferramenta de Feedback. Em alguns cliques você tem acesso a dados importantes sobre as equipes e sua performance

 

Portanto, se você está procurando atualizar e modernizar seus métodos de avaliação de desempenho, quer reconstruir sua estratégia de desempenho completamente ou está apenas curioso para saber quais aspectos das avaliações você pode otimizar, este post é para você.

 

Avaliação de desempenho pronta? Os 3 Ps da Gestão Eficaz

 

1 Propósito:

 

Um dos maiores desafios que vemos com a implantação de uma estratégia avaliação de desempenho bem-sucedida em toda a organização é a desconexão entre o plano e o que a organização deseja obter com ele.

 

Os processos legados geralmente deixam o RH e sua força de trabalho questionando se eles estão simplesmente seguindo os movimentos e fazendo isso apenas para fazê-lo.

 

Tempo é dinheiro para as empresas, e para cada minuto gasto em tarefas e atividades de gerenciamento de desempenho deve, em última análise, equivaler a valor para a empresa e todos os envolvidos.

 

Ao projetar ou redesenhar seu plano de avaliação de desempenho, dê um passo para trás e pergunte “Qual é o objetivo?”.

 

Avaliação de desempenho pronta? 7 Perguntas a se fazer para o seu Propósito:

 

  1. Que valor percebido você deseja que seus funcionários e gerentes extraiam em cada estágio? O que há para eles?
  2. Que valor o negócio deve esperar e quais serão os indicadores de desempenho?
  3. Quais métricas-chave você deseja coletar e analisar para a tomada de decisões?
  4. Qual conteúdo deve ser incluído em seus formulários ou sistema? Metas? Valores? Planos de Desenvolvimento? Habilidades? etc.
  5. Quais regulamentos ou órgãos reguladores (se aplicável) estão em vigor (como requisitos de credenciamento ou padrões sindicais) que podem ditar parte do formato?
  6. Quais valores ou direcionadores culturais ou organizacionais devem ser incorporados ao projeto e por quê?
  7. Quais gargalos ou problemas você está procurando diagnosticar ou superar com uma nova estratégia?

 

Restringir o “propósito” da avaliação de desempenho da sua empresa ajudará na hora de projetar ou atualizar sua estratégia e isso garantirá que o valor não seja apenas fácil de transmitir, mas também seja percebido por todos os envolvidos.

 

Para saber mais, converse com um de nossos especialistas aqui

 

2 Pessoas:

 

A gestão de desempenho começa e termina com as pessoas. Determinar quem está envolvido, quanto está envolvido e por que está envolvido pode fazer uma diferença gigantesca sobre se os funcionários e gerentes embarcam e permanecem a bordo.

 

O RH pode ter a visão de uma estratégia de gerenciamento de desempenho de longo prazo em mente ou em prática, mas, a menos que as pessoas sejam consideradas, isso continuará sendo um sonho não realizado.

 

Avaliação de desempenho pronta? 4 Pontos importantes  sobre Pessoas:

 

1 Obtenha suporte das lideranças:

 

Os líderes da empresa não devem apenas apoiar a visão e os processos de avaliação de desempenho, mas também devem defendê-lo externamente. Como qualquer outra iniciativa, processo ou expectativa da empresa, a adesão da liderança é fundamental para garantir que seu mecanismo de gerenciamento de desempenho continue funcionando.

 

Envolva a equipe de liderança da sua empresa no planejamento da gestão de desempenho. Dê a eles uma opinião sobre como o processo funcionará e compartilhe métricas úteis que alimentarão sua capacidade de liderar a empresa. Assegure-se de que as expectativas sejam claras em seu acompanhamento e compromisso e reforce regularmente.

 

2 Peça ao funcionário para fazer uma autoavaliação: 

 

Dar aos funcionários uma voz e a chance de compartilhar suas perspectivas gera uma conversa bidirecional mais equilibrada. A autoavaliação dos funcionários também permite que os gerentes avaliem os pensamentos e a postura do funcionário antes de qualquer reunião.

 

Recomendamos que os funcionários atualizem suas metas, que comentem sobre as conquistas e necessidades de desenvolvimento e que avaliem suas próprias competências e habilidades e forneçam exemplos para apoiar suas autoavaliações.

 

Veja aqui: Reunião 1-1: por que são cruciais para o sucesso da sua equipe? 

 

3 Envolva mais vozes com uma Avaliação de desempenho 360°:

 

Quando você pensar nas pessoas que devem estar envolvidas no processo, pense além dos gerentes e supervisores para a entrada de vários avaliadores em toda a empresa. Isso pode ser na forma de feedback estruturado, uma pesquisa de clima ou se você quiser se tornar realmente sofisticado, permitindo que funcionários e gerentes participem de avaliação de desempenho 360° sobre suas competências e/ou metas.

 

A ideia é criar uma cultura em que os funcionários saibam que seus comportamentos e ações diárias estão sendo reconhecidos pelos gestores e levados em consideração em sua avaliação. Como um bônus adicional, a contribuição de outras pessoas ajuda os gerentes a fornecer avaliações mais precisas e comentários muito melhores, pois geralmente descobrem observações que teriam perdido!

 

4 Treine sua força de trabalho para fornecer feedback eficaz:

 

Na maioria das vezes, envolver as pessoas certas é apenas o primeiro obstáculo – você também precisa garantir que elas estejam equipadas com as ferramentas para garantir que sejam participantes eficazes.

 

Mesmo o melhor processo de avaliação de desempenho pode ser arruinado aos olhos dos funcionários se os gerentes não fornecerem o feedback certo ou se os revisores 360° não estiverem focando em comportamentos em vez de opiniões.

 

Recomendamos comunicar-se com sua força de trabalho sobre o propósito por trás do feedback e compartilhar dicas e expectativas sobre o que o feedback deve focar e quando deve ser dado. Aqui estão alguns ótimos recursos para ajudar no treinamento da equipe para dominar a arte do feedback.

 

Veja aqui: Feedback assertivo: as 7 melhores práticas

 

Veja aqui: O que fazer e o que não fazer ao fornecer feedback eficaz?

 

Veja aqui:Por que o feedback é importante para as lideranças?

 

3 Processo:

 

O último ‘P’ refere-se ao ‘Processo’ e como o processo de gestão de desempenho funciona e analisa qualquer fase do ano ou ciclo.

 

Não há dúvida de que as avaliações tradicionais de uma vez por ano não são suficientes para fornecer aos funcionários as informações de que precisam para desenvolver ou para garantir que as metas de desempenho organizacional permaneçam no caminho certo no dia-a-dia.

 

Muitas organizações estão redesenhando seus processos para incorporar mais  pontos de contato para gerentes e funcionários, para que seu processo seja mais uma conversa contínua sobre o progresso das metas e o feedback dos funcionários.

 

Para ajudar no processo, dê chances a uma ferramenta de gestão de RH: uma plataforma digital que permite às empresas gerenciar as principais tarefas e processos relacionados à gestão de pessoas. Ele apoia a equipe de RH na realização dessas atividades, adicionando automação a processos que, de outra forma, são demorados e trabalhosos. Normalmente, esses processos envolvem muita papelada e manutenção manual de registros.

 

Uma ferramenta de gestão de RH permite que os processos que de outra forma são realizados manualmente sejam automatizados, o que significa que eles podem ser conduzidos de forma mais rápida, precisa e consistente.

 

Imagine só uma Ferramenta de RH simples e objetiva que aumenta o seu engajamento e reduz em até 80% o tempo das suas atividades diárias:

 

  • Avaliação de Desempenho sem planilhas e sem perda de tempo: você consegue analisar a performance dos seus colaboradores em alguns cliques e com modelos personalizados (Avaliação de Desempenho 360°, 180°, 90). Identificar e monitorar os pontos fortes e fracos do desempenho dos colaboradores e agir em seguida, tudo de forma automática. Avaliação de Desempenho 360°, 180°, 90.

 

  • Universidade Corporativa completa: + de 200 cursos online que simplificam a sua gestão de conhecimento para você se dedicar ao mais importante: desenvolver pessoas! O seu próprio ambiente de aprendizado 100% customizado.Você pode fazer upload de cursos na plataforma quando quiser com seus próprios treinamentos.  Implementação com facilidade e rapidez, pois a nossa equipe acompanha o seu RH durante toda a etapa de lançamento.

 

  • Recrutamento e Seleção: contrate a pessoa certa com agilidade e assertividade através do match de candidatos, a escolha ideal para sua vaga! Você também tem acesso a um Banco de Talentos compartilhado, Teste de Perfil Profissional para a vaga e Funil de Contratação. O RH abre a vaga, o sistema faz a análise dos perfis e indica os candidatos, tudo automaticamente!

 

Além disso, o mais especial é que a Umentor é única ferramenta de gestão de RH que vincula automaticamente os +200 cursos da Universidade Corporativa com Avaliação de Desempenho.

 

Garantindo o engajamento dos seus colaboradores com oportunidades de desenvolvimento e crescimento individual.

 

Nosso time de especialistas quer te apresentar a nossa plataforma, obviamente sem compromisso, e mostrar na prática como você vai construir uma equipe 100% engajada!

 

Solicite uma demonstração e permita-se se surpreender com a nossa solução!

 

Para o processo de avaliação de desempenho de uma empresa funcionar bem, seu RH depende dos dois ‘P’s anteriores, Propósito e Pessoas  e de dois outros fatores principais do Processo:

 

  1. O que sua organização possui atualmente no sentido de avaliação de desempenho?
  2. Como é a cultura organizacional da sua empresa?

 

Para as empresas que desejam evoluir de avaliações anuais para um processo de gestão de desempenho mais contínuo, sugerimos a implementação gradual.

 

Para empresas que operam em projetos de longo prazo, as avaliações anuais podem nem fazer sentido e, em vez disso, uma empresa pode escolher avaliações 90, 180 e 360.

 

Da mesma forma, organizações maiores ou mais complexas podem precisar de vários processos para atender às necessidades de locais ou divisões individuais. A questão é que o processo de sua empresa deve ser um reflexo de sua empresa e seus objetivos e não o reflexo do que pode ser usado em outras organizações.

 

Ao fim deste texto, descobrimos que avaliação de desempenho pronta, não existe. O que existe é a tecnologia de RH que irá te ajudar no desenvolvimento dos processos da avaliação seja ela como for, a depender do contexto e da estrutura da sua organização!

 

Para saber mais, Solicite uma demonstração e permita-se se surpreender com a nossa avaliação de desempenho automática!

 

Se este texto foi útil para você, compartilhe!

 

Veja aqui nosso vídeo: Avaliação de Desempenho completa e personalizada

 

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