Como começar a jornada de análise de dados no seu RH?

Os departamentos de RH agora estão envolvidos, hoje mais do nunca, na análise de métricas sobre pessoas – o  people analytics – De acordo com pesquisas recentes, mais de 90% das maiores e mais rentáveis organizações globais, existe algum tipo de análise de RH.

 

Essa é uma ótima notícia para o RH como um grupo profissional, mas se você é um membro dos cerca de os outros 10% , as pesquisas apontam a necessidade de  adequação para o futuro do trabalho, já que o mercado estará cada vez mais voltado aos talentos e suas necessidades, ou seja, AS PESSOAS!

 

Felizmente, essa adequação nunca foi tão fácil devido a potência das RH Tech!

 

Veja aqui: O que é uma RH tech?

 

Análise de RH ou People Analytics

 

As empresas costumam dizer que os colaboradores são seu maior patrimônio, mas, normalmente, eles são a parte do negócio que menos se conhece. É justamente essa lacuna que o RH pode ajudar a preencher usando dados para entender profundamente as necessidades da força de trabalho.

 

De fato, a análise de RH pode ajudar as organizações a monitorar o desempenho e o engajamento das equipes para reduzir a rotatividade e construir uma força de trabalho mais produtiva

 

Sem essa análise, o RH pode perder a identificação de possíveis áreas problemáticas, como a falta de programas de desenvolvimento profissional de uma empresa que pode estar prejudicando seu pipeline de talentos.

 

Veja aqui:Por que investir em treinamento deve ser sua maior prioridade em 2022?

Veja aqui: Como utilizar a avaliação de desempenho para impulsionar o sucesso!

 

Com isso em mente, aqui estão os 3 primeiros passos que você precisa fazer para colocar sua organização no caminho da análise de RH.

 

O primeiro passo é reunir todas as diferentes fontes de dados de funcionários, pois os dados de funcionários podem ser encontrados em qualquer lugar, desde sistemas avançados de informações de RH até planilhas Excel antigas. Depois que os dados forem limpos e agregados em um local central, a identificação dos principais indicadores de desempenho ajudará a entender como o desempenho dos trabalhadores se relaciona com os resultados de negócios desejados.

 

Para isso, use uma plataforma de gestão de pessoas!

 

A próxima etapa é criar um painel que funcionará como uma lente para visualizar todos os seus dados de RH. Embora o layout real geralmente dependa do tamanho e do setor de uma organização, qualquer visualização gráfica em tempo real desses dados permitirá que os usuários descubram as melhores métricas que impulsionaram o sucesso de seus negócios. E como a análise é um campo relativamente novo para o RH, é essencial desenvolver um programa de treinamento para reforçar os recursos analíticos de sua equipe.

 

Nesse caso, os dados podem ser fornecidos e atualizados através da avaliação de desempenho, que, quando feita de forma automática, como na ferramenta das Umentor, você consegue obter dados instantâneos para analisar o ciclo do colaborador. 

 

Veja aqui: RH orientado por dados: a chave para reter talentos e aprimorar a experiência do funcionário

 

Por fim, identifique os problemas mais urgentes e use a análise para encontrar uma solução. Essas questões geralmente incluem a identificação de funcionários de alto desempenho, a redução do custo por contratação de novos funcionários ou a melhoria da retenção dos atuais.

 

Veja aqui: Quer diminuir o turnover? 6 dicas da Umentor para você!

 

Embora muitos líderes de RH possam se sentir intimidados pelo uso de dados, já que, historicamente, a análise de dados não fazia parte de seu papel, essa capacidade acabará por elevar sua voz ao mais alto nível de tomada de decisão em qualquer organização.

 

O processo de análise de RH – People Analytics em 7 etapas

 

A análise de pessoas hoje é muito mais intuitiva e preditiva. Com isso, o processo envolve as seguintes etapas.

 

Etapa 1: coletar os dados que importam 

 

A questão central a se fazer aqui é: “Quais dados são relevantes para nossos objetivos de negócios?” e definir os indicadores-chave de desempenho (KPIs) em conformidade.

Isso permite que você economize recursos importantes investigando apenas as áreas que precisam de monitoramento direto, como tarefas operacionais dentro do espectro da gestão e gerenciamento de pessoas, que possam levar a um sucesso comercial tangível.

Caso não agreguem valor estratégico, analisar e obter dados pode ser uma perda de tempo. Portanto, o objetivo precisa ser claro e ter respaldo com a organização. Com isso, é possível saber no que se concentrar também como e quais ferramentas aplicar, análise estatística, mineração de dados, inteligência artificial, sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) e ferramentas de gestão estratégica.

 

Etapa 2: Experimente, explore, fortaleça!  

 

Em um mercado competitivo e visivelmente fragmentado, é imperativo escolher uma ferramenta de análise de pessoas que esteja de acordo com as necessidades do próprio mercado. Por essa razão, é importante experimentar diferentes opções e analisar qual delas fortaleceria mais a organização. Entre as ofertas, é possível obter ferramentas que fazem a captação e leitura de dados integradas em uma interface amigável.

A abordagem do people analytics pode ser usada para determinar o atual e o potencial valor gerado pelos profissionais e contribuir para definição de quais devem ser priorizados, com qual iniciativa, por qual canal e quando.

Da mesma forma, essas informações podem ajudar a descobrir proativamente quais pessoas estão menos engajadas ou com risco de saída – e quais medidas podem ser adotadas para motivá-los e fazer com que eles queiram permanecer na organização. Todos esses insights podem ser usados para entender onde e como alocar recursos de uma forma mais inteligente e maximizar o ROI do programa employee experience!

 

Veja aqui: O que é Employee Experience?

 

Etapa 3: Tenha um plano de ação pronto 

 

Depois de saber qual é sua meta, quais dados são relevantes e quais são as opções disponíveis, crie um plano de ação.

Aplicar big data e análise preditiva, ou seja o próprio People Analytics, à gestão de pessoas ajuda no ajuste do plano de ação da organização. Além disso, ter um plano de ação bem definido permite um melhor entendimento de por que certas mudanças podem estar ocorrendo e para onde a organização está se dirigindo. Essas informações e planos podem ajudar consideravelmente a angariar mais apoio das partes interessadas.

Para definir prioridades e quantificar o ROI, com o objetivo de melhorar a experiência dos funcionários, toda a organização deve ser capaz de vincular a experiência e satisfação dos colaboradores diretamente com métricas do RH e os resultados do negócio. Dessa forma, é possível mostrar realmente quais iniciativas são bem-sucedidas (do ponto de vista do funcionário ou da organização), para quem (quais grupos de funcionários) e por quê (quais ações contribuem para o sucesso).

 

Etapa 4: Evite problemas legais, cuide dos dados!

 

Garantir que a conformidade legal seja mantida na coleta de todos os dados é crucial. Antes de iniciar o projeto analítico, peça a uma equipe jurídica que valide as técnicas e processos de fornecimento de dados.

E não termina aqui. Uma vez que os dados brutos tenham sido coletados e tratados, os resultados coletados também precisam ser aprovados antes de serem aplicados ou publicados. Em nosso ecossistema digital, com as leis de proteção de dados (LGPD), é prudente se manter atualizado sobre as mudanças e verificar a conformidade legal.

 

Etapa 5: Criar sistemas mais enxutos 

 

Independentemente da complexidade do projeto em questão, a estratégia mais ampla à qual os processos devem aderir precisa ser simples e enxuta. O processo básico de análise e interpretação de dados deve permitir fácil aplicação, atualização e legibilidade.

Por exemplo, crie o esboço básico simplificado para ingestão e desenho (coleta de dados e o desenho da análise), limpeza de dados (remoção de dados irrelevantes ou não confiáveis), análise de dados (exploração quantitativa e qualitativa) e compartilhamento de insights (interpretação e apresentação de os dados).

Isso pode ajudar a evitar complicações desnecessárias, como confusão sobre o fluxo das etapas envolvidas, perda de tempo ou repetição de subprocessos que ocorrem com estruturas de processo não padronizadas, enquanto ainda permite espaço para ajustes quando necessário.

A ideia é encontrar o equilíbrio certo entre as partes móveis limitadas (pessoas e o dinamismo do ambiente) e sistemas e processos fluidos e personalizáveis ​​de análise de pessoas. Quando você tem a equipe certa com o conjunto de habilidades relevante definido, é mais fácil agilizar todo o processo e aplicar controles de qualidade.

 

Etapa 6: Construir uma estratégia de negócios de RH mensurável e baseada em fatos 

 

Algumas organizações tendem a enxergar que uma boa experiência envolve apenas questões tecnológicas e iniciam seu processo de transformação investindo em aplicativos e ferramentas digitais.

Outras, já começaram a planejar sua estratégia de experiência do profissional, ou até mesmo a desenhar mapas de jornada, mas não pensaram ainda em como incluir dados e métricas para medir o sucesso desse processo.

Um ponto em comum a todas é que o RH normalmente não investe o suficiente para entender como uma boa experiência com People Analytics pode gerar valor. Em consequência, é provável que os esforços despendidos durante este processo acabem sendo entendidos como custos altos e resultados positivos não tão claros assim.

Uma estratégia de negócios de RH realista evita perdas de talentos funcionais e pode alinhar a gestão de pessoas aos negócios da organização. Ter KPIs e expectativas de ROI claros advindas dos esforços de análise de pessoas garante que o impacto seja medido com frequência e com transparência. Uma estratégia vencedora precisa ser apoiada por dados e um plano de ação eficaz.

 

Etapa 7: Obter suporte técnico 

 

A tecnologia é intercalada com todos os aspectos da vida hoje e mais ainda com processos como análise de pessoas, onde muitas vezes uma grande quantidade de dados analíticos deve ser tratada com pouco ou nenhum espaço para erro.

As novas ferramentas de tecnologia de RH tornam os dados em tempo real facilmente acessíveis. E esta é uma oportunidade que precisa ser aproveitada porque hoje, agilidade e inteligência em tempo real podem realmente diferenciá-lo da concorrência.

 

Atualizar, atualizar e aumentar a capacidade para uma análise de pessoas mais inteligente

 

Com as soluções de análise de pessoas mais recentes, você pode se aprofundar nos aspectos comportamentais do trabalho, compreender a relação de causa e efeito entre os diferentes aspectos humanos e não humanos no trabalho e tomar melhores decisões.

Os três pontos a serem lembrados são:

1)  saber quais dados você precisa quantificar e qualificar;

2) entender quais são as tendências mais recentes; 

3) saber quais são seus objetivos finais. 

Permitir que seu RH se atualize e aprimore seus conhecimentos e capacidades garantirá que sua organização otimize seus processos e possa aproveitar dos benefícios de uma força de trabalho mais inteligente e satisfeita.

O desenvolvimento de uma abordagem analítica é um passo importante na construção do programa de employee experience, que não deve ser negligenciado.

Há uma necessidade clara de identificar como e onde investir em ferramentas digitais, tecnologia e inovação. Sem uma quantificação precisa do valor impulsionado por esses esforços, dificilmente o programa ganhará tração dentro da organização e alcançará níveis mais altos de maturidade e investimento.

A aplicação de people analytics fornece insights relevantes para a personalização da experiência dos profissionais e permite o desenvolvimento e a manutenção de iniciativas que funcionem na prática.

 

Esse conteúdo foi útil? Compartilhe!

Compartilhe
Compartilhar no facebook
Facebook
Compartilhar no twitter
Twitter
Compartilhar no linkedin
LinkedIn
Últimas Notícias

Você merece uma equipe engajada

Número de funcionários:
Atualmente sou:

Você merece uma equipe engajada

A jornada completa do seu colaborador, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e universidade corporativa em um único lugar!

Número de funcionários:
Atualmente sou: