O que compreende fazer uma boa avaliação de desempenho? O que é um ciclo de avaliação de desempenho e como ele pode motivar seus melhores resultados?

A avaliação de desempenho não é um campo fácil de se navegar. Essa metodologia está em constante evolução, daí a necessidade de um sistema de gestão de desempenho eficaz. Novas tendências de gerenciamento de desempenho surgem a cada ano e, infelizmente, com muita frequência, os departamentos de recursos humanos erram em seu uso.

Isso leva a funcionários e líderes a se sentirem desanimados, desmotivados e desengajados  com os baixos níveis de desempenho da equipe. Felizmente, mais e mais empresas estão despertando para a importância (e os benefícios resultantes) de sistemas eficazes da avaliação de desempenho. O primeiro passo para revitalizar e melhorar seus processos de desempenho existentes é: Como fazer uma boa avaliação de desempenho?

O que é uma boa Avaliação de Desempenho?

Uma das melhores definições de gerenciamento de desempenho é fornecida por Michael Armstrong em seu Handbook of Performance Management, que apresenta de forma cuidadosa e clara o ciclo de gerenciamento de desempenho :

“A gestão de desempenho é o processo contínuo de melhorar o desempenho, definindo metas individuais e de equipe alinhadas às metas estratégicas da organização, planejando o desempenho para atingir as metas, revisando e avaliando o progresso e desenvolvendo o conhecimento, habilidades e habilidades de pessoas.”

Um ponto-chave aqui é que a Avaliação de desempenho é um processo contínuo – não uma atividade “única” uma vez por ano. A gestão de desempenho de qualidade deve, portanto, reunir várias atividades diferentes e integradas para formar um “ciclo de gestão de desempenho” contínuo, conforme mostrado abaixo.

Para saber mais veja nosso vídeo: Avaliação de Desempenho | Benefícios da Avaliação de Desempenho AUTOMÁTICA! Papo de RH

Quais são as etapas e como fazer uma boa avaliação de desempenho?

A primeira etapa do ciclo de Avaliação de desempenho é o “Planejamento” para o próximo período. O planejamento deve envolver:

•  Objetivos
• Um plano de desenvolvimento individual PDI
• Ações a serem tomadas nos próximos meses
• Uma revisão dos requisitos para os cargos, atualizando o perfil da função quando necessário.

Historicamente, as organizações tendiam a realizar essa etapa de planejamento uma vez por ano. No entanto, com o ambiente de negócios se tornando cada vez mais ágil e rápido, muitas organizações estão adaptando seus processos para definir “objetivos de curto prazo” a cada três meses.

Os objetivos e valores da organização devem estar alinhados com a estratégia geral da organização. Especificamente, cada objetivo deve contribuir para alcançar uma ou mais metas da organização.

Enquanto isso, o planejamento de desenvolvimento individual, o PDI,  deve considerar quais comportamentos, habilidades ou conhecimentos o indivíduo precisa desenvolver para alcançar com sucesso seus objetivos e defender os valores da organização.

Tradicionalmente, as organizações colocam muita ênfase na parte “Revisão” do ciclo —  muitas vezes porque uma avaliação de desempenho é necessária para fins de recompensa. No entanto, sempre aconselhamos que as etapas que envolvem um plano de ação são as mais importantes.

Esses estágios são onde o desempenho é realmente entregue e os resultados alcançados. Os colaboradores precisam ser incentivados a agendar horários regulares para trabalhar na consecução de seus objetivos e planos de desenvolvimento pessoal.

Da mesma forma, os líderes precisam verificar regularmente como sua equipe está. Eles devem dar feedback frequente e eficaz e usar habilidades para ajudar os membros de sua equipe a superar desafios e identificar oportunidades de aprendizado e melhoria de desempenho. Se isso for deixado para uma revisão de final de ano, é tarde demais — objetivos e planos de desenvolvimento podem acabar sendo alcançados apenas parcialmente.

Como é ciclo de gerenciamento da avaliação desempenho contínuo?

Desde 2015, esta filosofia de gestão de desempenho contínua foi adotada por organizações líderes como Deloitte, Adobe e General Electric. Todos esses grandes nomes abandonaram as tradicionais avaliações de desempenho anuais em favor avaliações de desempenho por período determinado – de três e seis meses –  e feedback frequente, além de reuniões 1:1 constantes

Essas discussões regulares de desempenho geralmente são voltadas para o desenvolvimento e o futuro. Eles oferecem aos membros da equipe uma oportunidade ao longo do ano para explorar o que correu bem e como o sucesso pode ser replicado, quaisquer desafios enfrentados e como eles podem ser superados — e acordar as ações que o indivíduo e o gerente precisam tomar para desenvolver o indivíduo e melhorar ainda mais seu desempenho.

Estes ciclos de avaliação de desempenho regulares são também são uma ótima oportunidade para abordar o desenvolvimento dos funcionários, oferecendo oportunidades de treinamento e reforçando regularmente as expectativas de desempenho.

Veja aqui: Universidade Corporativa: tenha a sua agora!

Existem alguns elementos básicos envolvidos na construção de uma estrutura de gerenciamento de desempenho eficaz, incluindo:

Definir metas

Você precisa definir metas da maneira certa. Eles precisam ser significativos e compreendidos. Os funcionários devem ter um contexto sobre por que essas metas individuais são importantes e como elas estão promovendo os objetivos organizacionais. Os funcionários se importarão muito mais com suas funções e ficarão muito mais engajados quando souberem — e realmente entenderem — como seu trabalho é importante.

A definição de metas é e deve ser um processo colaborativo, que envolve reunir-se com os funcionários e ser transparente sobre os objetivos da empresa, direção e obstáculos. De posse dessas informações, os funcionários podem criar metas que complementam os objetivos organizacionais e tomar decisões diárias para promover esses objetivos. Além disso, quando os funcionários são colocados  a desenvolver seus próprios objetivos eles experimentam um maior senso de autonomia e propriedade sobre seu trabalho. Inevitavelmente, isso resulta em melhor desempenho.

Comunicação e Colaboração Transparentes

Os funcionários querem — e merecem —  que seus gerentes e líderes sejam abertos e autênticos em todos os momentos.

Eles não querem ser mantidos no escuro quando suas empresas estão passando por tempos difíceis. Eles querem ser mantidos a par das informações pertinentes. Além disso, eles querem comunicação em tempo real enquanto constroem relacionamentos saudáveis ​​com seus colegas e gerentes. Isso envolverá feedback regular e discussão honesta — mesmo quando essa comunicação for difícil ou desconfortável.

Veja aqui: Habilidades de liderança: como estimular essa soft skill nos gestores de equipe?

Reconhecimento

Um sistema de gestão de desempenho eficaz deve priorizar o reconhecimento e a recompensa dos funcionários. Os funcionários devem se sentir valorizados e apreciados pelo trabalho que fazem e pelo esforço que fazem. Se o reconhecimento dos funcionários não for uma prioridade, isso provavelmente terá um impacto negativo em sua rotatividade voluntária.

São necessários comentários e revisões honestos e regulares — quanto mais frequente e preciso o feedback, melhor o desempenho individual. É tão simples. Os funcionários querem insights regulares sobre seu trabalho, e quanto mais bem informados estiverem sobre seu desempenho, mais aptos estarão para melhorar e se destacar.

Desenvolvimento

Nenhum profissional de alto desempenho e ambicioso deseja permanecer em uma empresa a longo prazo sem aprimorar e desenvolver habilidades. O avanço e o desenvolvimento são importantes para os funcionários — sem mencionar que as empresas se beneficiam quando os funcionários são mais qualificados e capazes.

Veja aqui: Plataforma de Educação Corporativa: 5 dicas infalíveis para escolher a sua!

Então, o que exatamente uma boa avaliação desempenho?

Ter todos os elementos do ciclo de gestão de desempenho em vigor é muito importante, mas isso não levará necessariamente a uma gestão de desempenho eficaz para sua organização. Existem muitos outros fatores em jogo, como:

• Apoio da liderança e da alta administração para a gestão de desempenho
• Garantir que o ciclo de gestão de desempenho seja contínuo e não um processo anual
• Garantir que as conversas e avaliações de desempenho sejam significativas e não exercícios de “caixa de seleção”
• Implementação de sistema de Avaliação de Desempenho fácil de usar que oferece suporte ao gerenciamento de desempenho eficaz e oferece visibilidade da atividade de gerenciamento de desempenho
• As habilidades e a disposição de seus gerentes para fornecer gerenciamento de desempenho eficaz no dia-a-dia.

O que o sistema de Avaliação de desempenho da Umentor pode fazer pela minha empresa?

Nossa plataforma ajuda a atingir o objetivo final de empresa de alto desempenho, criando uma estrutura feedbacks e de desenvolvimento, que são apoiadas por metas ágeis e pela nossa Universidade Corporativa.