Feedback construtivo: como fazer e exemplos!

O feedback construtivo é o pilar do aprendizado e o desenvolvimento contínuos, estes por sua vez são os principais impulsionadores da retenção e do engajamento dos funcionários.

Mas, para que esse processo seja bem sucedido, uma organização deve ter uma cultura de feedback contínuo para impulsionar a melhoria e a realização. Mas, embora muitos líderes não tenham problemas em dar feedback, alguns relutam em aceitar o constrangimento e o desconforto de fornecer feedback negativo.

 

Isso é uma pena, porque o feedback não é uma punição e não deve ser abordado como tal.

 

O feedback construtivo é uma maneira de tornar os colaboradores mais conscientes de seu comportamento e seu impacto no local de trabalho, ao mesmo tempo em que os capacita a melhorar. 

 

Mas, não saber fornecer um feedback ou parecer muito negativo pode fazer com que os funcionários fiquem na defensiva ou se fechem para mudanças. É por isso que aperfeiçoar a arte de dar feedback construtivo para funcionários é a chave para o sucesso do desenvolvimento. Esse tipo de feedback é focado no futuro e enfatiza a melhoria incremental para motivar – em vez de desencorajar – os funcionários.

 

Vamos, então, entender como fornecer feedback construtivo de uma maneira que ajude a aumentar o desempenho dos funcionários e criar uma cultura de aprendizado contínuo?

 

O que é feedback construtivo?

 

O feedback é um espectro. Em um extremo, você tem feedback negativo. O feedback negativo visa criticar, punir e interromper um determinado comportamento. Do outro lado do espectro, você tem um feedback positivo, que visa elogiar, recompensar e reforçar o bom comportamento. Embora dar feedback positivo e negativo seja bom para reforçar ou desencorajar o comportamento existente, nenhum deles serve para inspirar mudanças.

 

O feedback construtivo fica no meio do espectro e destina-se a corrigir, inspirar e redirecionar o comportamento. Por natureza, é mais corretivo, orientado para o futuro e motivador. Ele não apenas informa a um colaborador qual comportamento ou ação que ele tomou foi bom ou problemático, mas também explica o resultado não intencional ou desejado dessa ação.

 

Como dar feedback para colaboradores?

 

Dar qualquer tipo de feedback requer um conjunto de habilidades específicas e um alto nível de inteligência emocional. Mas, com o treinamento certo, qualquer pessoa pode aprender a fornecer feedback eficaz e construtivo.

 

Identificamos quatro características cruciais que podem ajudar você ou seus líderes a conduzir conversas de desempenho significativas com seus colaboradores.

 

Veja por que você precisa priorizar o tempo, uma mentalidade de crescimento, frases motivacionais e linguagem corporal acolhedora para garantir que você comunique o feedback de maneira eficaz:

 

1.Tempo: há um momento certo e um momento errado para dar feedback.

Pense em suas próprias experiências. Você estaria mais aberto ao feedback depois de uma reunião acalorada quando suas emoções estão em alta ou em um one-on-one algumas horas depois?

Embora seja importante fornecer feedback construtivo o mais rápido possível após o comportamento a ser corrigido, você terá mais eficácia quando o destinatário estiver com uma mentalidade melhor. Emoções fortes podem obscurecer a capacidade de uma pessoa de absorver feedback.

Também é importante fornecer feedback em intervalos regulares para que seus funcionários nunca se sintam surpresos ou pegos de surpresa durante avaliações de desempenho mais formais. O feedback contínuo permite que eles se conscientizem de um problema e se autocorrijam. 

Esperar muito tempo após um incidente para compartilhar feedback construtivo com um funcionário é um desserviço para eles, pois eles não saberão que há um problema que precisa ser corrigido em primeiro lugar.

 

2.Mentalidade de crescimento: compartilhar feedback tendencioso pode prejudicar a confiança no ambiente de trabalho

 

Os gerentes precisam garantir que tenham todos os fatos, manter a mente aberta e abordar as conversas de desenvolvimento profissional com uma mentalidade de crescimento para compartilhar feedback construtivo com sucesso. Caso contrário, os funcionários podem se sentir atacados, tornando-os mais propensos a resistir ao feedback, desistir e evitar estabelecer metas.

 

O Growth Mindset, desenvolvido pela psicóloga americana Carol Dweck, é a crença de que sua inteligência e personalidade não são fixas e podem se desenvolver com o tempo. Significa que você acredita que é capaz de aprender, desenvolver e evoluir. Quando os líderes têm uma mentalidade de crescimento, eles entendem que sua equipe pode crescer com investimento e são mais propensos a ver e explorar o potencial de seus funcionários. 

 

Quando os colaboradores têm uma mentalidade de crescimento, é mais provável que aprendam com o feedback, resolvam problemas, estabeleçam metas mais produtivas e estejam à altura da ocasião em tempos difíceis. Abordar as conversas de aprendizado e desenvolvimento com uma mentalidade de crescimento pode motivar os funcionários e incentivá-los a atingir todo o seu potencial.

 

3.Utilize as palavras certas: o feedback construtivo precisa vir de um lugar de curiosidade e abertura

 

Não é só o que você diz. – é como você diz. O feedback construtivo precisa vir de um lugar de curiosidade e abertura. Usar uma linguagem condenatória, ou fechada pode alienar um indivíduo. A maneira mais fácil de garantir que você mantenha sua linguagem aberta e convidativa para uma discussão é trocar as perguntas que começam com “fez”, “é” ou “vai” por aquelas que começam com “quem”, “o quê” e “como. ”

 

Isso ajuda você a criar uma conversa bidirecional que permite que seu colaborador se sinta ouvido e permite que você entenda melhor sua experiência e perspectiva.

 

Depois de ter todas as informações necessárias, é hora de compartilhar seu feedback construtivo claro e acionável. A melhor fórmula a seguir é simples: indique claramente o comportamento e seus resultados negativos. 

 

Em alguns casos, o feedback pode dizer respeito a algo que eles não estavam cientes anteriormente. Como esse tipo de confronto pode ser indutor de ansiedade para alguns, você pode inverter a frase para incentivar os funcionários a iniciar um comportamento novo e positivo, em vez de acabar com um comportamento desfavorável.

 

Aqui está um exemplo dessa abordagem em ação:

 

Eu encorajo você a começar [ação] porque vai [resultados pretendidos].

Convido você a começar a fazer anotações nas reuniões, para não esquecer as tarefas que lhe são solicitadas.

 

Se você deseja incentivar os funcionários a iniciar ou interromper um comportamento, essas frases podem ajudar a orientar suas conversas e garantir que você se comunique de forma clara e eficaz com sua equipe.

 

4. Linguagem corporal

 

Apenas 7% da nossa comunicação vem das palavras e frases que falamos. Como se vê, 38% do nosso significado é transmitido pelo tom e 55% pela nossa linguagem corporal e maneirismos. Isso mostra que, mesmo com as melhores intenções, nossas palavras ainda podem ser subconscientemente mal interpretadas por outra parte.

 

Ao transmitir feedback a um subordinado ou colega direto, você precisa estar atento não apenas às suas palavras, mas também à sua linguagem corporal. Para criar um ambiente onde o destinatário se sinta seguro e valorizado, certifique-se de relaxar seus braços e corpo, fazer contato visual suave, usar uma voz gentil e sorrir. Essas pequenas, mas poderosas comunicações não verbais podem ajudar a preparar o terreno para uma conversa de feedback produtiva e aberta.

 

Como utilizar o feedback construtivo para motivar o desempenho dos funcionários?

 

Dar feedback construtivo impulsiona a mudança. Ele permite que seus funcionários sejam mais autoconscientes e impulsione mudanças de comportamento que contribuam para melhores resultados de negócios. Em última análise, o feedback construtivo pode ajudar a melhorar as relações entre gerente e funcionário, impulsionar o engajamento e melhorar a retenção. É por isso que é tão importante treinar seus gerentes para adquirir o hábito de fornecer feedback regular.

 

A interação e o diálogo aberto são exigências crescentes dos colaboradores, já que são eles quem levam a cabo a execução dos projetos dentro da corporação. O bom clima organizacional e o fortalecimento da cultura dependem disso.

 

Esse novo cenário proporcionou a criação de plataformas especializadas em facilitar a comunicação entre colaboradores e lideranças, como a plataforma de gestão de pessoas da Umentor! Com poucos cliques, em dispositivos eletrônicos como é possível dar e receber um feedback estruturados.

 

Essa é uma solução fácil e eficaz. As informações chegam em tempo real e os processos são tão simples que todos os funcionários podem participar sem gastar muito do seu tempo e tendo a certeza de que serão ouvidos.

 

A plataforma da Umentor possui ferramentas poderosas e disruptivas que têm o potencial de redefinir a forma de gerenciar seu RH!

 

As pessoas querem ter sucesso no trabalho. Isso faz elas se sentirem bem por terem um bom desempenho. Mas, para ter um bom desempenho, os colaboradores precisam entender o que é um trabalho bem feito, você não concorda?

 

Mas como exatamente os colaboradores entendem o que é um “bom trabalho”? Uma maneira eficaz de mensurar isso é através do feedback, é claro!

 

Veja aqui: Feedback Assertivo: passo a passo de como fazer

 

Mas então o que exatamente constitui um bom feedback? Como os gerentes podem fornecê-lo? E existem certas regras ou etiquetas quando se trata de fornecer feedback eficaz?

 

Nenhum gestor é perfeito. E quando chega a hora de dar um bom feedback aos funcionários, sempre há espaço para melhorias.

 

Aqui está uma lista do que você deve e não deve fazer na momento do feedback construtivo:

 

1) SEJA sensível.

 

Os gerentes precisam ser diplomáticos em sua abordagem quando se trata de fornecer feedback. Seja durante uma revisão anual ou espontaneamente ao longo do ano, os gerentes devem ser cautelosos na forma como fazem críticas. Intimidar ou sobrecarregar um funcionário com feedback negativo de uma só vez é tudo menos útil e pode causar sérios danos ao ego.

 

2) FORNEÇA feedback construtivo regularmente.

 

A capacidade de apresentar um bom feedback anda de mãos dadas com o conhecimento verdadeiro de seus funcionários e o que eles fazem no dia a dia. Esse tipo de insight pode ser facilmente obtido por meio de conversas regulares e reuniões semanais individuais. Uma reunião semanal pode parecer muito, mas é um componente necessário para um gerenciamento de desempenho eficaz. Ele não apenas ajuda você a manter o controle sobre seus funcionários e onde eles estão, mas também dá aos funcionários uma noção melhor do que se espera deles, tornando mais fácil para eles acompanharem seu próprio desempenho.

 

3) DÊ crédito onde o crédito é devido

 

Prestar homenagem a um funcionário quando ele está no caminho certo é a forma mais simples de feedback otimista. Às vezes, um simples “ótimo trabalho” ou “mantenha o bom trabalho” vai longe.

 

4) DÊ direção

 

Já ouviu falar em “elogio e redirecionamento”. Essencialmente, existem dois tipos de feedback: positivo e negativo. Com feedback positivo deve vir elogios, enquanto com feedback negativo deve vir redirecionamento. Ou seja, se um gerente percebe um funcionário com dificuldades, ele deve não apenas fornecer informações, mas um plano de ação adequado para ajudar esse funcionário a crescer e se desenvolver. Louvor sem direção ou acompanhamento é como uma promessa vazia; inútil e sem sentido.

 

5) Automatize:

 

Uma ferramenta automatizada de gerenciamento para o seu RH, como a da Umentor, fornecerá tudo o que você precisa para acompanhar e redirecionar reuniões de feedback. Ela permite que você documente metas e planos de desenvolvimento para seus funcionários e depois monitore os resultados e o progresso, tudo a partir de um local central.

 

Veja aqui: Por que o feedback é importante para as lideranças?

 

6) NÃO limite o feedback.

 

Ok, então talvez eu pareça um disco quebrado quando digo que a gestão de desempenho deve ser um processo contínuo e não um evento anual, mas é a verdade. E vendo como dar feedback se encaixa confortavelmente sob o guarda-chuva da Avaliação de Desempenho e gestão de talentos, o mesmo se aplica. Não espere até uma revisão anual para fornecer feedback. Você só estará preparando você e seus funcionários para o fracasso.

 

Como Melhorar suas habilidades com a psicologia do feedback?


Você já se perguntou por que é tão difícil dar e receber feedback no local de trabalho? Muitos gerentes lutam para apontar áreas de melhoria para seus funcionários. Os funcionários, por sua vez, muitas vezes têm dificuldade em ouvir que não estão cumprindo os padrões ou que algumas áreas de seu trabalho poderiam ser melhores. Embora o feedback possa ser um assunto complicado, também é necessário.

Por quê? Porque o feedback eficaz e honesto é fundamental para um local de trabalho engajado. Em uma pesquisa, 77% dos locais de trabalho com o maior envolvimento dos funcionários eram aqueles que empregavam um método consistente de feedback.

 

Mas como você dá feedback de forma que o destinatário responda positivamente? Como profissional ou gerente de RH, ter uma compreensão básica da psicologia do feedback pode ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de feedback mais eficaz.

 

Aqui estão alguns pontos a serem consideradas sobre a psicologia do feedback:

 

Saiba que a maioria dos funcionários equipara feedback com crítica


O feedback, em sua melhor forma, combina reforço positivo com dicas de como melhorar certas áreas do desempenho de uma pessoa. No entanto, a maioria de seus funcionários provavelmente equipara “feedback” com “crítica”. Seja devido a situações passadas ou a um simples viés humano, a maioria de seus funcionários teme feedback. Por quê? Porque a crítica é processada como uma ameaça à nossa sobrevivência no cérebro humano. É importante educar sua equipe sobre todos os benefícios do feedback e moderar todos os comentários negativos com muita afirmação sobre trabalhos bem feitos.

 

Perceba a conexão entre feedback e confiança


Você sabia que o feedback é quase inútil quando vem de alguém em quem seu funcionário não confia? Os seres humanos querem se conectar com os outros e é somente por meio dessa conexão que eles podem se sentir vulneráveis ​​o suficiente para processar o feedback. Quando você encarrega alguém de dar feedback que não trabalha em estreita colaboração com sua equipe, você impede o processo antes mesmo de começar. Quando você permite que colegas, gerentes confiáveis ​​e líderes respeitados dêem feedback, você joga com os laços que já foram formados, e o feedback é melhor processado e aplicado.

 

Seus funcionários confiantes receberão feedback crítico


A maioria dos empresários sabe que sua equipe é composta por alguns indivíduos incrivelmente autoconfiantes, bem como por aqueles que precisam de muita afirmação. Membros confiantes da equipe podem receber feedbacks mais negativos e construtivos porque não os veem como uma ameaça ao seu emprego ou à sua autoimagem. No entanto, funcionários inseguros podem sentir que correm o risco de serem demitidos. Depois de perceber isso, você pode personalizar o feedback para o indivíduo. Compreender a psicologia do feedback irá ajudá-lo a perceber que seus funcionários confiantes podem exigir uma verdade mais crua, enquanto você pode precisar adoçar os comentários para os outros.

 

O elogio deve se concentrar no esforço, não na habilidade


Você pode pensar que elogiar seu vendedor superstar por suas habilidades estelares que conseguiram um grande negócio é um exemplo perfeito de feedback motivador, mas você pode estar errado. De acordo com o livro Mindset de Carol Dweck, quando elogiamos a capacidade ou os resultados em vez do esforço, enviamos a mensagem errada. Estamos, de certa forma, dizendo aos nossos funcionários que o elogio depende de seus resultados ou de seus talentos inatos, e não de trabalho duro ou perseverança. Como não podem controlar os resultados nem as características de sua personalidade, podem facilmente ficar desmoralizados quando as coisas não acontecem do jeito que querem. O esforço, por outro lado, sempre pode ser controlado. Quando você elogia o esforço independentemente dos resultados, você motiva os funcionários a dar 100%.

 

Quando você entende por que sua equipe pode temer o feedback e como contornar seus bloqueios psicológicos, você pode incorporar melhor um sistema de crescimento. O feedback eficaz é crucial para uma equipe forte, e as dicas acima podem ajudá-lo a melhorar o moral e proporcionar um ambiente de trabalho dinâmico.

 

Dê à sua força de trabalho as ferramentas necessárias para compartilhar e centralizar comentários e observações de desempenho. Se você deseja um sistema para ajudar a envolver gerentes e funcionários em feedback mais frequentes em sua organização, dê uma olhada na Plataforma de RH da Umentor, que inclui avaliações durante todo o ano com check-ins automatizados e ferramentas para facilitar o registro de feedback.

 

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