As 7 métricas de RH que você precisa saber (essenciais)
As métricas de RH ajudam você a rastrear e mensurar as principais atividades do setor de RH para melhorar a jornada dos colaboradores e a eficácia das atividades recorrentes.
RH, você já se perguntou o que empresas de sucesso têm em comum? Elas usam dados sobre pessoas para analisar o desempenho dos negócios e definir metas. Definir as métricas do setor de RH é uma das maneiras de fazer isso. Afinal, os recursos humanos são parte integrante do sucesso e da estratégia de uma empresa.
Estratégias de recrutamento de pessoas, análise de desempenho contínua e Treinamento e Desenvolvimento, ajudam você a trabalhar para atingir as metas de negócios e entregar dados e análises relevantes para a organização.
Não importa se você tem 30 ou 1.000 funcionários. Quanto mais cedo você começar a monitorar suas métricas de RH, melhor. Então, vamos ver por que essas métricas são tão importantes e como usá-las?
Por que as métricas de RH são importantes?
As métricas de RH são dados que permitem rastrear as principais atividades de recursos humanos, como desempenho, retenção, remuneração, engajamento, custo por contratação, tempo de contratação e muito mais. Isso permite que as empresas fiquem de olho em como cada uma de suas atividades em gestão de pessoas está funcionando para que possam fazer ajustes, se necessário.
Em outras palavras, as métricas de RH são uma forma de avaliar uma determinada área dentro do seu negócio. Eles também podem ajudar a enfrentar melhor os imprevistos que surgem no meio do caminho.
Os últimos anos nos ensinaram uma coisa: a forma como trabalhamos pode mudar de um dia para o outro. Quem esperaria a rápida mudança para o trabalho remoto e híbrido? Além disso, agora vemos pessoas que escolhem trabalhar em empresas com foco em inclusão, diversidade e bem-estar.
Nesse sentido, o RH precisa analisar os dados das equipes de trabalho e das pessoas para criar um ambiente onde se sintam valorizadas. Caso contrário, você corre o risco de perder a confiança e a lealdade de seus funcionários à medida que seus valores mudam e evoluem.
As métricas de RH ajudam o setor a iniciar sua jornada analítica. Elas são o primeiro passo para decisões pautadas por dados e alinhadas com os objetivos da organização.
Veja aqui: Times de alta performance como desenvolver e sustentar?
Como usar as métricas de RH?
Use as métricas de RH para ter uma visão melhor do que funciona e do que não funciona na sua empresa. Para fazer isso, comece com uma hipótese ou pergunta.
Veja os exemplos:
- A taxa de rotatividade voluntária é maior do que você gostaria?
- Quanto isso está te custando?
- O processo de aquisição de talentos está indo bem?
- Ou você está perdendo dinheiro com contratações ruins?
Prever futuras necessidades de negócios é outra área em que a análise de RH pode ser útil.
- De quantos novos funcionários você precisará?
- Que novas habilidades as pessoas precisam e querem aprender?
Tudo isso pode ser respondido usando métricas de RH aliadas à tecnologia existente, como o Sistema de RH da Umentor com o qual o RH consegue analisar dados relacionados à performance, desempenho e desenvolvimento dos colaboradores. Para saber mais solicite uma demonstração aqui
Quais são as métricas de RH mais importantes?
Mas, então, você deve estar se perguntando, quais métricas devo seguir?
Pesquisamos bastante e descobrimos que existem vários tipos de métricas, cada uma com sua função.
Delas, identificamos 7 métricas principais que qualquer empresa deve observar:
- Headcount
- Turnover
- Diversidade e Inclusão
- Cargos e Salários
- O custo total da força de trabalho
- Engajamento
- Aprendizado e desenvolvimento
Se você quiser ir mais fundo, também pode acompanhar métricas mais avançadas, como produtividade/desempenho, eficácia da liderança. Falaremos sobre cada métrica em detalhes na seção a seguir
7 métricas de RH que você absolutamente precisa saber
1. Headcount
Cerca de 70% do orçamento de uma organização vai para os custos de pessoal. Por isso, ter um headcount preciso é crucial.
Headcount é o número total de pessoas que trabalham em sua empresa em um determinado momento. Isso inclui funcionários permanentes, temporários e contingentes.
O número de funcionários informa se você tem pessoas suficientes para atingir seus objetivos. Também permite prever como esse número pode mudar. Isso significa uma melhor gestão financeira e uma estimativa de custos mais eficaz.
2. Turnover
Se você pensou que substituir funcionários era fácil, pense novamente. Às vezes, o processo pode custar de metade a duas vezes o salário anual do funcionário. Esta deve ser uma boa motivação para querer reduzir as taxas de rotatividade.
As métricas que você precisa saber incluem:
- Demissão prevista – um número aproximado de pessoas que deixarão a empresa em um futuro próximo.
- Tendências de demissão - há mais ou menos pessoas saindo agora do que no último trimestre? Você consegue identificar algum padrão?
- Custos estimados de substituição – quanto custará substituir aqueles que saem da empresa?
- Motivadores de demissão – por que as pessoas deixam a organização?
A taxa de rotatividade compreende saídas voluntárias e involuntárias. Mas são as métricas de rotatividade voluntária que devem chamar sua atenção.
Você pode controlar quais contratos rescindir e quais pessoas demitir. Você não tem o mesmo controle sobre a demissão deles. A análise dessa métrica ajudará você a entender as tendências e os motivos por trás da decisão do funcionário.
Veja aqui: Turnover, o que é e como calcular?
3. Diversidade
Um estudo recente mostrou que 76% dos funcionários e candidatos a emprego consideram a diversidade ao considerar uma oferta de emprego.
O que significa diversidade em um contexto de negócios? Refere-se ao leque de diferenças dentro da empresa, principalmente relacionadas a raça, gênero, etnia e idade.
Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento estão se tornando prioridades em muitas organizações. Mas ainda há espaço para melhorias.
Métricas comuns para rastrear incluem:
- Etnia/Raça
- Gênero
- idade
- localização
Quanto mais diversificada for uma organização, mais chances ela terá de atrair os melhores talentos.
4. Cargos e Salários
A remuneração é uma das principais razões pelas quais as pessoas deixam seus empregos. Isso não significa apenas que o salário é muito baixo. Também pode significar que não há oportunidades de promoção ou que as pessoas se sentem desrespeitadas.
A remuneração inclui salários, bônus, folga remunerada, seguro saúde, planos de aposentadoria e muito mais.
Ao acompanhar essa métrica, você garante que a escala salarial esteja alinhada com a demanda do mercado. As métricas a serem rastreadas incluem:
- Cargo atual
- Salário
- Comparação com o mercado
- Conhecimento para função
- Intervalo mínimo de ascensão, ponto médio e máximo
- Nível - operacional/ estratégico
Veja aqui: Plano de Desenvolvimento Individual, como desenvolver?
5. Custo total da força de trabalho
O custo total da força de trabalho é superior aos salários. Inclui:
- Dados de RH, como headcount, salário e benefícios
- Dados financeiros, como despesas gerais com a força de trabalho
- Dados de mercado
Conhecer o custo total da força de trabalho ajuda você a se manter competitivo ao criar um plano de força de trabalho eficiente.
As métricas a serem observadas incluem:
- Pessoas — tudo, desde recrutamento, pagamento, integração, treinamento e aposentadoria.
- Despesas gerais — quanto a empresa incorre por funcionário?
- Instalações — o custo dos espaços de escritório, equipamentos e outras utilidades.
6. Engajamento dos Funcionários
Os funcionários são um componente chave em qualquer negócio. O quão bem eles se relacionam com seus empregadores, seus colegas e o trabalho que fazem fazem parte das métricas de engajamento dos funcionários.
Em outras palavras, essa métrica é sobre o quão conectados e envolvidos os funcionários estão em uma organização.
Funcionários engajados são mais produtivos. Eles tendem a ter taxas mais baixas de esgotamento e rotatividade voluntária.
As métricas de engajamento dos funcionários a serem rastreadas incluem:
- Rotatividade voluntária
- clima organizacional
- Desempenho do funcionário
- Net promoter score (NPS) em pesquisas de feedback.
7. Aprendizagem e Desenvolvimento
As pessoas querem aprender coisas novas. Tanto que 32% dos que mudaram de emprego nos últimos anos o fizeram para aprender uma nova habilidade.
As métricas de aprendizado acompanham o desenvolvimento da carreira de funcionários individuais. Eles ajudam a reduzir a rotatividade voluntária e o absenteísmo. Eles melhoram o engajamento e o desempenho individual.
As métricas de aprendizado a serem rastreadas incluem:
- Habilidades que serão necessárias no futuro
- A trajetória do caminho de aprendizagem atual
- Contratações/promoções internas
- A linha de base das habilidades presentes na organização
Veja aqui: Como implementar Educação Corporativa?
Métricas de RH avançadas para saber
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Produtividade
Sem uma força de trabalho produtiva, você terá dificuldade em fazer qualquer coisa em sua organização. Métricas de produtividade referem-se a quanto trabalho uma pessoa pode realizar em um determinado momento.
Métricas comuns incluem:
- Receita por funcionário
- Alto desempenho nos resultados
- KPIs (Indicadores chave de resultados mensais e anuais)
- Tempo médio para produtividade
- Eficácia dos líderes de setor e gerentes
Você sabia que 82% dos funcionários desistem de suas vagas devido a um mau gerente?
Gerentes eficazes criam estrutura, tornam o trabalho significativo e apoiam os funcionários em seu crescimento. Métricas comuns de eficácia do gerente incluem:
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Desempenho Organizacional
Desempenho e potencial organizacional são importantes métricas que podem ser previstas durante a avaliação de desempenho anual. Ela mostra quais funcionários têm baixo desempenho, potenciais emergentes ou grandes talentos. Essa métrica é ótima para diferenciar, por exemplo, rotatividade desejada e indesejada.
As métricas incluem Net Promoter Score, gerenciamento por objetivos, falhas, feedback de 360 graus
Perguntas frequentes sobre métricas de RH
O que são métricas de RH?
As métricas de RH são os principais dados pelos quais as organizações acompanham a eficácia de seus recursos humanos
Quais são as métricas mais comuns usadas pelo RH?
As métricas mais comuns usadas pelo RH incluem headcount, tutransferência, diversidade, remuneração, custo total da força de trabalho, envolvimento dos funcionários, aquisição de talentos, aprendizado, planejamento da força de trabalho e produtividade
Por que as métricas de RH são importantes?
As métricas de RH são importantes porque fornecem aos líderes de recursos humanos e recrutamento insights objetivos sobre como melhorar seus programas. Sem métricas de RH, os departamentos de RH ficariam no escuro sobre o desempenho de sua força de trabalho e como eles podem melhorar.
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